Wie Sie in 4 einfachen Schritten die Herzen Ihrer Mitarbeiter öffnen

oder: “Wenigstens danke hätte er sagen könn ...!”

Hallo, liebe Leserinnen und Leser.

Heute möchte ich mit Euch und Ihnen über ein Thema sprechen, das mir selber extrem am Herzen liegt. Ich erlebe immer wieder, wie einfach es für mich ist, als Coach mit sogenannten „schwierigen“ Mitarbeitern zu reden, ehrliche und vernünftige Auskünfte zu erhalten und verbindliche Regelungen zu vereinbaren. Was genau ist also an diesen Mitarbeitern „schwierig“? Oder anders gefragt: wie müsste man mit diesen Personen umgehen, sodass die Kommunikation mit ihnen gelingt?

Dafür gibt es für mich ein paar einfache Grundregeln:

  1. Selber echt sein (Authentizität)
  2. Die andere Person nicht bewerten (verurteilen), sondern bedingungslos akzeptieren. Menschen spüren, ob sie vom Zuhörenden verurteilt werden und verschließen sich dann!
  3. Sich in die andere Person hinein zu versetzen (Empathie)

Dies sind die Kern-Elemente des Personzentrierten Beratungs- und Therapieansatzes von Carl Rogers – und sie funktionieren unglaublich gut.

Im Laufe der Jahre habe ich zwei weitere persönliche Grundhaltungen für mich entdeckt, die mir geholfen haben, im Berufsleben und privat noch konstruktivere, erfüllendere Beziehungen zu gestalten:

Wertschätzung und Achtsamkeit.

In diesem Blog-Beitrag soll es um Wertschätzung gehen. Für mich ist Wertschätzung der Schlüssel, um die Herzen der Menschen, mit denen wir Kontakt haben, zu öffnen, damit wir uns als gleichwertige Partner begegnen können.

Doch lesen Sie selbst 🙂

eBook für 3,99€ zum Download

 

Ich wähle in diesen eBook im weiteren Verlauf bewusst die männlichen Wortendungen, obwohl ich das unglücklich finde, weil ich die Leserinnen und die weiblichen Akteure, die in diesem Beitrag auftreten, sehr schätze! Aber alles andere führt zu Umständlichkeiten, sorry.


Die Wertschätzungsdusche

Werner P. (Name geändert) steht kurz vor seiner Pensionierung und ist (trotzdem noch) Teilnehmer eines Workshops zum Thema „Gelingende Kommunikation und Zusammenarbeit“. Er steht in der Mitte des Raumes und im Kreis um ihn herum stehen fünf Teilnehmer des Workshops, alles Kollegen aus demselben Unternehmen. Die Aufgabe ist klar definiert: „Bitte sagen Sie Herrn P., welches Verhalten von Herrn P. Sie beobachtet haben, dass Sie selbst als wertvoll erlebt haben. Was hat er gesagt oder getan, wodurch er Ihr Wohlbefinden oder Ihr Lernen hier im Workshop gefördert oder Sie in irgendeiner Form in anderen gemeinsamen Arbeitssituationen positiv unterstützt hat?“

Zunächst ist es eine etwas angespannte Situation. Werner P. fühlt sich etwas mulmig, weiß nicht, was auf ihn zukommt. Und die anderen Teilnehmer sind sich unsicher, was sie sagen sollen. Schließlich sind wir es nicht gewohnt, uns gegenseitig mitzuteilen, was uns am anderen oder seinem Verhalten gefällt. „Nicht geschimpft ist gelobt genug!“ Man glaubt ja gar nicht, wie sehr dieser Glaubenssatz immer noch in den Köpfen der Menschen herumspukt.

Dann fängt der erste Teilnehmer an. „Also, Herr P., wir kennen uns ja bereits seit vielen Jahren. Ich möchte mich bei dieser Gelegenheit bei Ihnen dafür bedanken, dass Sie immer ansprechbar sind, wenn ich ein Problem mit der Anwendung von diesen neuen Projektmanagement-Werkzeugen habe. Sie haben immer ein offenes Ohr und nehmen sich die Zeit, mir in Ruhe alles zu erklären, bis ich es wirklich verstanden habe. Dafür bin ich Ihnen sehr dankbar, weil ich ohne Ihre Unterstützung nicht weiter käme oder eine Menge mehr eigene Arbeit investieren müsste, bis ich das Thema verstanden habe. Dafür vielen Dank!“

Werner P. ist sichtlich berührt, dass etwas, was er für selbstverständlich hält, von anderen so positiv wahrgenommen und wertgeschätzt wird. Doch sagen soll er nichts, einfach hören, genießen und tiefer in sich aufnehmen, was für ihn stimmig ist. Dann kommt die zweite Person aus dem Kreis an die Reihe. Schließlich haben alle ihre Wertschätzung für Werner P. geäußert, entweder auf sein Verhalten im Workshop oder auf andere gemeinsame Arbeitssituationen bezogen. Und jetzt kommt der Teil, der mir wohl ein Leben lang in Erinnerung bleiben wird:

Plötzlich reißt Werner P. die Arme hoch, er dreht sich im Kreis und ruft: „Ich werde wertgeschätzt! Ich werde wertgeschätzt … Auf dieses Feedback habe ich jetzt über 40 Jahre lang gewartet!“

 

Gute Mitarbeiter gehen wegen fehlender Wertschätzung

Gut für den Arbeitgeber und seine Kollegen (und ich für die Kunden), dass Werner P. so ausdauernd, genügsam und geduldig ist. Denn er wird als Mitarbeiter von der Firma sehr geschätzt. Und die allermeisten guten Mitarbeiter, die von sich aus kündigen, obwohl die Firma sie gerne behalten würde, kündigen wegen fehlender Anerkennung für ihren persönlichen Beitrag. In Amerika ist fehlende Wertschätzung der wichtigste Kündigungsgrund, in Deutschland sind es fehlende Wertschätzung und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten.

Was machen wir also falsch? Wir sehen gute Leistung als selbstverständlich an. Dass muss man doch nicht besonders betonen, wenn einer gute Leistung bringt, dafür wird er doch bezahlt. Wir verhalten uns genauso wie der Bauer in der Fernsehsendung „Bauer sucht Frau“, der bei der Eheschließung zu seiner Frau sagt hat: „Ich liebe dich. Wenn sich in den nächsten 50 Jahren etwas daran ändert, sage ich es dir.“

Jeder Mensch sehnt sich nach positiver Beachtung, egal ob er dies zugibt oder nicht. Ansonsten wäre die hohe Wirksamkeit von geäußerter Wertschätzung ich erklärbar. Natürlich soll nur das positiv hervorgehoben werden, was auch ehrlich als wertvoll erlebt wird. Dabei kann Wertschätzung sprachlich, körper-sprachlich oder durch andere Verhaltensweisen ausgedrückt werden.

Haltung ist wichtiger als Methode

Wichtiger als der Ausdruck ist die innere Haltung des Gebers (oder der Geberin). Wenn Sie mal in sich gehen: Was fällt Ihnen auf Anhieb pro Mitarbeiter oder Kollege oder Chef in ihrem Arbeitsbereich ein, was diese in irgendeiner Form gesagt oder getan haben, dass ihnen geholfen hat? Manchmal muss man ziemlich lange nachdenken … weil den meisten von uns schneller und deutlicher auffällt, wenn jemand etwas macht, was wir negativ bewerten. Warum ist das so?

Zum einen hat es etwas mit unserem Gehirn zu tun. Evolutionär gesehen war und ist es ein Überlebensvorteil, wenn wir Gefahren deutlicher wahrnehmen als Chancen. Sonst könnte es das letzte Mal gewesen sein, dass wir einem guten Freund, den wir lange nicht gesehen haben, und der zufällig auf der anderen Straßenseite vorbei geht, freudig entgegen laufen – und dabei den Verkehr auf der Straße zwischen uns übersehen.

Zum anderen hat es einfach etwas mit unserer inneren Einstellung zu tun. Wertschätzung braucht Achtsamkeit.

Ich muss meine Aufmerksamkeit bewusst auf das Positive richten, um es deutlich wahrzunehmen. Wie z. B. im Urlaub. Da fallen mir die schönen Häuser oder Landschaften sehr viel mehr auf als bei der Autofahrt von Ort A nach Ort B zwischen zwei wichtigen Terminen. Weil ich mir die Zeit für die Betrachtung der Natur nehme, weil ich das jetzt gerade ausreichend wichtig nehme.

Es ist ein vollkommen subjektiver Vorgang, was ich im jeweiligen Moment wichtig nehme. Und genau das ist auch die Botschaft, die unsere Mitarbeiter oder Kollegen oder auch unsere Familienangehörigen, Bekannten und Freunde unterschwellig empfangen: ich bin für ihn/sie nicht wichtig genug!

Sie fragen sich vermutlich: wie funktioniert Wertschätzung also?

Wertschätzung als innere Haltung hat zwei Aspekte. Alles, was existiert, hat einen Wert an sich, unabhängig von mir als Person oder meiner Bewertung. Von den ca. 7 Milliarden Menschen, die existieren, liegen mir nur wenige persönlich am Herzen – sind diese deshalb wertlos? Sicher nicht. Denn diese Personen liegen anderen Menschen am Herzen, sind für diese Menschen genauso liebenswert, wie ihre eigene Familie für Sie.

Der zweite Aspekt bezieht sich darauf, welchen „Wert“ jemand für mich hat. Was meint das genau? Immer, wenn jemand etwas tut, was mir hilft, dass sich ein wichtiges Bedürfnis von mir erfüllt, erlebe ich das als „wertvoll“. Es klingt egoistisch, aber der Wert des Verhaltens der anderen Person für mich entspricht dem Ausmaß meiner eigenen Bedürfniserfüllung durch den Beitrag des anderen. Dabei spielt es für mich keine Rolle, ob der andere dies mit der Absicht, mir etwas Gutes zu tun, getan hat oder nicht. Allein die Wirkung zählt.

Um die Altruisten unter uns zu beruhigen: die allermeisten Bedürfnisse, die ich kenne, sind ohnehin soziale Bedürfnisse, keine egoistischen, wie z. B. Verständnis, Akzeptanz, Respekt, Unterstützung, Anerkennung. Alle diese Bedürfnisse brauchen immer zwei oder mehrere Personen, um sich erfüllen zu können. Es braucht einen, er versteht und einen, der verstanden wird; eine, die akzeptiert und eine, die akzeptiert wird, etc.

Immer dann, wenn sich ein wichtiges Bedürfnis erfüllt, löst dies automatisch positive Gefühle aus. Gefühle können als Information darüber, in wieweit wichtige Bedürfnisse erfüllt oder unerfüllt sind verstanden werden. Interessant, nicht wahr? Gefühle sind Hinweisschilder auf innere Zustände.

Es ist also nur natürlich, wertschätzend

  1. zu beschreiben, was die andere Person beigetragen hat (Beobachtung), sodass
  2. welche Bedürfnisse von Ihnen sich anteilig besser erfüllt haben (erfülltes Bedürfnis, persönlicher Nutzen) und
  3. welche positiven Gefühle dies bei Ihnen ausgelöst hat (positives Gefühl).
  4. Ein abschließendes „Danke“ rundet die geäußerte Wertschätzung ab. (Danke)

Der Unterschied zwischen Wertschätzung und Lob

Und genau das ist auch schon der Unterschied zwischen Loben und Wertschätzen. Beim Loben stören mich genau drei Dinge:

  1. Loben ist oftmals sehr allgemein
  2. man weiß nicht, warum der Lobende lobt und
  3. Loben bläht das EGO des Gelobten auf

 

Ein Beispiel für Loben

Sagt Herr Bär zu Frau Müller: „Also, Frau Müller, wie Sie das wieder hingekriegt haben … einfach Spitze. Machen Sie weiter so!“ Wenn Sie Frau Müller wären: was wüssten Sie jetzt genau, was Sie positives für Herrn Bär beigetragen haben? Vermutlich nicht sehr viel bis gar nichts. Also würden Sie die Worte von Herrn Bär selber mit Inhalt füllen. Wahrscheinlich hat er gemeint, wie ich den Brief an den Kunden mit der Reklamation formuliert habe … Würden Sie Ihre Vermutung in jedem Fall überprüfen?

Eine Reaktion auf das Lob von Herrn Bär könnte z. B. so aussehen:

„Herr Bär, danke für Ihr Lob, was genau meinen Sie mit „hingekriegt“? Was habe ich Ihrer Meinung nach wie hingekriegt?“

Das würde den eigenen Beitrag, das eigene Verhalten, auf das sich das Lob bezieht, konkretisieren und damit verstehbar machen. Aber reagieren Sie immer so? Reagieren Ihre Mitarbeiter so? Manchmal fragt man schon deshalb nicht weiter nach, um nicht undankbar zu erscheinen oder um zu vermeiden, dass sich am Ende herausstellt, das der eigene Beitrag gar nicht so entscheidend für das Glück des anderen war. Richtig? Dies zur Veranschaulichung, was mich am Loben als erstes stört: Lob ist oftmals viel zu allgemein, um eindeutig verstehbar zu sein.

 

Was will der von mir?

Kommen wir zu Punkt zwei: man weiß nicht, warum der Lobende lobt.

Angenommen, Frau Müller hat eine gute Arbeitsbeziehung zu Herrn Bär, wie würde Sie das Lob wohl aufnehmen? Ich vermute, Sie würde sich freuen, sich innerlich eine sinnvolle Erklärung geben, worauf Herr Bär sich bezieht und sich freuen. So gesehen hätte das Lob sicherlich eine positive Wirkung, nämlich die positive Verstärkung eines gewünschten Verhaltens von Frau Müller. Die Verstärkungswirkung wäre unspezifisch, weil nicht unbedingt das von Herrn Bär gemeinte Verhalten, sondern das von Frau Müller vermutete Verhalten verstärkt würde – aber immerhin. Ich kenne viele Mitarbeiter, die auch schon für ein solches Lob sehr dankbar wären. „Anscheinend habe ich etwas richtig gemacht!“

Angenommen, Frau Müller hat keine so gute Beziehung zu Herrn Bär: wie würde Sie das Lob wohl dann aufnehmen? Welche Wirkung hätte es wohl dann? Ich vermute, Sie könnte denken: „Der ist doch sonst nicht so freundlich – was will der von mir? Soll ich noch mehr Überstunden machen? Oder baggert der mich an? Oder hat er ein schlechtes Gewissen, weil …?“ Welche Wirkung hätte das Lob, wenn Frau Müller aus Misstrauen oder Ungläubigkeit eine negative Deutung vornimmt? Vermutlich eine Verstärkung ihres Misstrauens oder ihrer Ungläubigkeit, oder?

Und genau das stört mich am Loben: es lässt offen, was die Motivation des Lobenden für sein Lob ist. Im günstigen Fall unterstellt der Empfänger eine positive Motivation, im ungünstigen Fall eine negative. Indem der Lobende diese Information nicht „mitliefert“, warum er lobt, öffnet sich der Raum für Spekulation auf Seiten des Empfängers. Warum also dann nicht den Grund mitteilen, warum der Lobende lobt, wie dies beim Wertschätzen gemacht wird: ich freue mich (positives Gefühl), weil du etwas gemacht hat (Beobachtung), was mir gut getan hat (erfülltes Bedürfnis)?

 

Alles Helden, oder was?!

Zu Punkt drei: Loben bläht das EGO des Gelobten auf. Ein Lob schmeichelt! Und es macht ein allgemeine Aussage über den anderen, die nicht überprüfbar ist. Z. B.: „Auf Sie kann man sich immer verlassen!“ Ist der Lobende, der dies sagt, immer dabei? 24 Stunden am Tag? Hat er mal die Kinder oder Ehefrau (den Ehemann) gefragt? Ein solches Lob suggeriert in verallgemeinerter Form: du bist der Beste! Der Größte! Der Klügste! etc. Was machen Sie morgen, wenn die Person sich anders verhält? Wie holen Sie die Person dann wieder sanft von Ihrem Sockel? Das könnte schwierig werden.

Und noch ein Aspekt: als ich  meiner Tochter während einer Autofahrt im Telefonat sagte: „Die Fotodokumentation hast du toll gemacht!“ antwortete sie: “Wie blöd, dann muss ich das ja jetzt immer so machen!“ Was steckt dahinter? Nun, ein Lob verpflichtet. Der Gelobte möchte die positive Beachtung nicht wieder verlieren, muss sich also immer wieder so verhalten, und das kann er nur, wenn er so IST.

Im Gegensatz zum Loben bezieht sich die Wertschätzung nicht auf eine Charaktereigenschaft, sondern auf ein bestimmtes Verhalten in einer bestimmten Situation. Wertschätzung ist ein Danke, für etwas, was gegeben wurde und nicht eine positiv überhöhende Bewertung des Charakters des Gebenden.

Wie Sie Wertschätzen üben und anwenden können

Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, leisten mehr, sind loyaler, engagierter, weniger krank und haben weniger Unfälle.

Dies ist keine einfache Behauptung, sondern wissenschaftlich belegt. Wertschätzen ist wie ein Goldener Schlüssel zum Herzen ihrer Mitarbeiter. Man sagt nicht umsonst: „Personen heuern bei einer Firma an und verlassen Sie wegen ihrem Vorgesetzten!“

 

Wie benutzen Sie jetzt den Goldenen Schlüssel?

Dafür gibt es zwei Dinge, die Sie üben können:

  1. Entwickeln Sie eine wertschätzende Grundhaltung allen Mitarbeitern (und dem Leben) gegenüber
  2. Wenden Sie die 4 Schritte der Wertschätzung in ihrer Kommunikation an

 

Eine wertschätzende Grundhaltung entwickeln

Um die wertschätzende Grundhaltung zu üben, reicht es, sich immer mal wieder bewusst zumachen, was jemand getan hat, dass ihnen wie gut getan oder geholfen hat – und dies nicht als selbstverständlich zu behandeln. Sie wollen freundliche Mitarbeiter oder Kollegen, doch ich habe noch nie erlebt, dass das irgendwo in einem Arbeitsvertrag stünde.

Sie bekommen jeden Tag unzählige Geschenke.

Denken Sie einfach mal an sich selbst: was haben Sie in den letzten 2 Tagen oder Wochen für andere Menschen getan, wozu sie weder verpflichtet waren noch was sie bezahlt bekommen hätten? Menschen haben ein Grundbedürfnis, anderen Menschen zu helfen, ihr Dasein zu bereichern. Wir wollen das Leid unserer Freunde, Familienmitglieder, Nachbarn, Arbeitskollegen lindern und ihr Glück vermehren. Und das, obwohl wir keine Sozialarbeiter, Priester oder Krankenschwestern sind.

Warum? Weil wir als Menschen eben so sind! Wir sind von Natur aus sozial konstruktiv veranlagt und unser Gehirn hat spezielle Nervenzellen entwickelt (Spiegelneuronen), damit wir wahrnehmen können, wie unsere Mitmenschen sich fühlen und fähig sind, an ihrem Schicksal aktiv Anteil zu nehmen, zumindest gefühlsmäßig.

Am besten machen Sie sich für einen Zeitraum von zwei bis vier Wochen täglich Notizen, was jemand ihnen Gutes getan hat, absichtlich oder unabsichtlich. Welches eigene Bedürfnis wurde durch welches Verhalten welcher anderen Person besser erfüllt? Das braucht sicherlich etwas Übung, weil uns die eigenen Bedürfnisse oftmals nicht richtig bewusst sind. Sie müssen also lernen, in sich selbst hineinzuhorchen, ihre Bedürfnisse bewusst wahrzunehmen und ebenso deren Erfüllungsgrad wahrzunehmen. Wie sollten Sie sonst feststellen können, wenn sich dort etwas zu ihren Gunsten bewegt hat?

Eine andere gute Übung ist, sich einfach immer mal wieder bewusst zu machen, was es alles gibt, woran sich Ihr Herz erfreut, was nicht selbstverständlicher Weise teil Ihres Lebens ist: die Natur, die Atemluft, die Sonnenstrahlen, die Freundlichkeit und Hilfsbereitschaft von anderen Mitmenschen. Dinge, auf die wir keinen Anspruch erheben können, auf die wir kein Recht haben, die wir uns nicht verdient haben, die aber dennoch alle unser Leben bereichern.

 

Die 4 Schritte der Wertschätzung praktizieren

Die 4 Schritte der Wertschätzung haben Sie ja schon kennengelernt:

  1. zu beschreiben, was die andere Person beigetragen hat (Beobachtung), sodass
  2. welche Bedürfnisse von Ihnen sich anteilig besser erfüllt haben (erfülltes Bedürfnis, persönlicher Nutzen) und
  3. welche positiven Gefühle dies bei Ihnen ausgelöst hat (positives Gefühl).
  4. Ein abschließendes „Danke“ rundet die geäußerte Wertschätzung ab. (Danke)

 

Schritt 1: Beobachtung

Sie können zunächst „trocken schwimmen“ üben, indem Sie sich ein Blatt Papier nehmen, den Namen eines Mitarbeiters oder einer anderen Person aufschreiben und dann aufschreiben, WAS diese Person gemacht hat, das welches Bedürfnis erfüllt hat.

Das WAS ist Ihre Beobachtung. „Ich habe beobachtet, dass du …“ Beobachtung ist all das, was Sie mit Ihren fünf Sinnen wahrnehmen können, alles was Sie gesehen, gehört oder gespürt haben …

Versuchen Sie hierbei so konkret wie möglich zu sein, z. B.: „am Montag, da hast du den Müll runtergebracht ohne dass ich dich extra darum geben hatte“ oder „dass Sie mir den Bericht per Email früher zugesandt haben, als vereinbart war“

 

Schritt 2: positives Gefühl

Wichtig ist, dass Sie auch wahrnehmen und kommunizieren lernen, welche positiven Gefühle das bei Ihnen ausgelöst hat! Mit der Äußerung der Beobachtung sprechen Sie den Kopf (die Kognition) Ihres Gegenübers an, mit der Äußerung von Gefühlen sprechen Sie die Gefühlsebene Ihres Gegenübers an. Und genau das wollen Sie auch, weil sich dann die Wirksamkeit Ihrer Wertschätzung drastisch verstärkt.

Gefühle sind unmittelbar mit dem Mitgefühl verknüpft, aus dem heraus die andere Person gehandelt hat. Selbst wenn es keine Absicht war, was der andere getan hat, so versteht er doch gefühlslogisch, dass er Ihr Leben bereichert hat und freut sich darüber. Oder sind Sie etwa deprimiert, wenn sich Ihr Lebenspartner über eine positive Überraschung freut, die Sie sich ausgedacht haben?

 

Schritt 3: erfülltes Bedürfnis, persönlicher Nutzen

Der anderen Person mitzuteilen, welche Bedürfnisse sich bei Ihnen erfüllt haben, hilft dieser Person zu verstehen, warum Sie Wertschätzung geben. Da wir alle ähnliche Grundbedürfnisse haben, versteht die andere Person intuitiv, dass Sie Ihre Wertschätzung ernst meinen, wenn Sie dass, WAS der andere getan hat mit Ihren Bedürfnissen in Verbindung bringen. So wird Ihre Wertschätzung glaubwürdiger und verlässlicher und erhöht dadurch nochmals ihre Wirksamkeit.

Die Reihenfolge der 4 Schritte ist egal. Wie Sie in den nachfolgenden Beispielen sehen werden, ist jede Reihenfolge möglich. Auch ist es richtig, wenn Sie Ihre Wertschätzungsäußerung an die andere Person anpassen: was kann der andere auch annehmen, empfangen? Menschen mit einem negativen Selbstbild tun sich schwer, Wertschätzung anzunehmen, weil sie sich selbst nicht besonders wertschätzen.

Oder Ihre Wertschätzungsäußerung überrascht die anderen, weil diese Sie nicht so kennen. Auch das erregt natürlich erst einmal Befremden oder sogar Misstrauen. Lassen Sie sich dadurch nicht entmutigen. Mit der Zeit werden Sie die 4 Schritte der Wertschätzung in Ihren eigenen Sprachstil umformen, mal lassen Sie Schritte weg oder passen diese sprachlich so an, dass dem anderen gar nicht auffällt, was Sie gerade tun.

Wichtiger als die richtige Methode oder Technik ist – wie bereits gesagt – Ihre eigene innere Haltung. Haltung schlägt Methode! Deshalb muss auch nicht immer viel gesagt werden, manchmal genügt ein anerkennender Blick, eine Geste, ein Schulterklopfen. Doch lassen Sie sich nicht täuschen: Wort sind sehr machtvoll! So sie denn ehrlich gemeint, authentisch sind!

 

Beispiele für Wertschätzung

 

Beispiel 1:

„Ich freue mich darüber, dass du es möglich gemacht hast, bei diesem Meeting dabei zu sein, obwohl dein Terminkalender schon gefüllt war. Es hilft mir sehr, wenn wir vollzählig sind, weil ich dann diese wichtigen Informationen zeitnah an alle persönlich weitergeben kann, damit keine Missverständnisse entstehen und wir sofort gemeinsam auf die neue Situation reagieren können. Danke dafür, dass du dabei bist!“

Können Sie die 4 Schritte erkennen? Unterstreichen Sie sie doch mal …

 

Hier die Auflösung:

„Ich freue mich (positives Gefühl) darüber, dass du es möglich gemacht hast, bei diesem Meeting dabei zu sein, obwohl dein Terminkalender schon gefüllt war (Beobachtung). Es hilft mir (erfülltes Bedürfnis, allgemein = Unterstützung) sehr, wenn wir vollzählig sind, weil ich dann diese wichtigen Informationen zeitnah an alle persönlich weitergeben kann, damit keine Missverständnisse entstehen und wir sofort gemeinsam auf die neue Situation reagieren können (erfülltes Bedürfnis/persönlicher Nutzen, konkret). Danke (Danke) dafür, dass du dabei bist!“

 

Beispiel 2:

„Danke dafür, dass du mein Notebook mitgebracht hast. Dann brauch ich ja gar nicht mehr in mein Büro zu laufen. (Lächel).“

Können Sie die 4 Schritte erkennen? Unterstreichen Sie sie doch mal …

 

Hier die Auflösung:

Danke (Danke) dafür, dass du mein Notebook mitgebracht hast (Beobachtung). Dann brauch ich ja gar nicht mehr in mein Büro zu laufen (erfülltes Bedürfnis, persönlicher Nutzen = z. B. Entspannung, Erholung, Zeitersparnis; hier ist das Bedürfnis nicht so explizit sichtbar, aber manchmal ist das auch nicht so wichtig). (Lächel) (positives Gefühl; nicht versprachlicht, aber sichtbar).“

 

Beispiel 3:

„Sie haben alle Aufgaben in der vorgegebenen Zeit sachlich korrekt erledigt und dabei auch noch die Ergebnisse im Überblick im Excel-Sheet dargestellt. Das war mehr als ich erwartet habe. Das freut mich, weil mir das zeigt, das ich mich auf Ihr Engagement verlassen kann, und Verlässlichkeit ist mir persönlich sehr wichtig. Vielen Dank!“

Können Sie die 4 Schritte erkennen? Unterstreichen Sie sie doch mal …

 

Hier die Auflösung:

„Sie haben alle Aufgaben in der vorgegebenen Zeit sachlich korrekt erledigt und dabei auch noch die Ergebnisse im Überblick im Excel-Sheet dargestellt (Beobachtung). Das war mehr als ich erwartet habe (Kopfkino). Das freut mich (positives Gefühl), weil mir das zeigt, das ich mich auf Ihr Engagement verlassen kann (erfülltes Bedürfnis, persönlicher Nutzen), und Verlässlichkeit (erfülltes Bedürfnis, persönlicher Nutzen)ist mir persönlich sehr wichtig. Vielen Dank! (Danke)“

 

Vielen Dank für Ihr Interesse, liebe Leserin und lieber Leser. Bitte schreiben Sie Ihre Gedanken, Kommentare, Anregungen oder Fragen zu diesem Artikel gerne als Feedback in unseren Blog: http://www.ohlmer-consulting.de/blog/ . Oder schicken Sie mir eine Email: ohlmer@ohlmer-consulting.de

Ich freue mich auf einen anregenden Austausch!

Herzlichst, Ihr Michael Ohlmer

 

Zurück